Becarios

 

El Ejecutivo: “No tengo tiempo para tener un Becario”.

Cuantas veces escuchamos de colegas y altos ejecutivos cuando les platicas de Becarios, como te miran directamente a los ojos sin ironía alguna y te contestan “No tengo tiempo para un Becario”.

Cuando escucho esto, inmediatamente pienso que algo está mal en esa respuesta, en mi entender y experiencia los Becarios no son una pérdida de tiempo, energía o recursos, un Becario es una grata experiencia en una relación ganar – ganar que puede hacerte la vida más fácil.

¿Por qué vale la pena invertir tiempo en un Becario?

  • Agregan valor desde el principio
  • Buscan en todo momento ser parte integral del equipo
  • Resuelven problemas específicos desde otra perspectiva
  • Ejecutan tareas específicas en menor tiempo
  • Tienen una comprensión intríncica e intuitiva de la tecnología y del poder de las redes sociales que pueden generar valor en tus procesos, proyectos. ventas y conocimiento del mercado
  • Generan ideas innovadoras y las implementan de forma fácil

El Becario: ¿Como destacar y sacar el máximo provecho a mi programa?

Por qué ser Becario: Alrededor del 75% de los estudiantes universitarios, en algún momento, realizan prácticas y/o servicio social en el sector privado o público. Estas experiencias son tremendamente valiosas, ya que brindan a los estudiantes la oportunidad de desarrollar habilidades y expertise en el comienzo de una trayectoria profesional teniendo la oportunidad de conocer personas que trabajan en su industria preferida y ser parte de un semillero de talento.

Actualmente la energía, la actitud y el entusiasmo ya no son suficientes. Tienes que proponer algo más significativo.

¿Cómo aprender lo que necesito saber, impresionar a mi mentor y obtener una recomendación de trabajo u oferta de tiempo completo en un período de tiempo tan breve?

Comienza con una puntualidad implacable. Llega a tiempo (o temprano) por la mañana, llega a las reuniones antes de que comiencen y completa las tareas antes de la fecha límite. Total, disposición. Como becario, eres un invitado en un nuevo entorno y un colega en quien los demás deben confiar; asegúrate de respetar a esos colegas.

Termina la tarea o proyecto con excelencia; cualquier otra cosa que hagas es un plus, pero comienza con la tarea asignada. Incluso si el proyecto parece pequeño o sin importancia complétalo lo mejor posible, y no rechace un proyecto solo porque no te interesa. La entrega repetida, entusiasta y excelente de las tareas asignadas es clave.

Asume más trabajo sin que te lo pidan. Usa el tiempo de sobra para realizar trabajos nuevos e importantes, tareas que otros no desean o proyectos que se necesitan pero que aún no están claramente definidos. “Sentarse en el escritorio para revisar tu Facebook o Twitter más reciente mientras esperas que alguien te dé algo que hacer es una de las mejores maneras de no ser considerado”. Entrega lo que nadie espera, o lo que nadie más está dispuesto a hacer, y no solo serás reconocido, sino recordado.

Se ingenioso, investiga un tema a fondo antes de pedir ayuda a un colega o gerente, tómate el tiempo para reflexionar y encontrar tu propia idea o solución antes de consultar a otros cuando descubras un problema. Es fundamental que tus colegas te vean como alguien que es lo suficientemente ingenioso e independiente como para aportar algo nuevo a la mesa.

Haz preguntas. Se intelectualmente curioso y pon calidad en tus preguntas. Si estás en una reunión con colegas de alto nivel, no dudes en preguntar observa lo que falta: las preguntas que nadie más está haciendo. Cuando escuches a alguien hacer una gran pregunta que cambia la conversación, escríbela y reflexiona sobre lo conversado.

Estos son algunos tips que pueden ayudarte como Becario, nunca dejes de intentarlo y de preguntar, recuerda que tienes poco tiempo para aprender y demostrar como agregas valor.

¿Qué es la cultura empresarial, para qué sirve y por qué es tan importante hoy en día?

Las Organizaciones duraderas trascienden en el tiempo porque tienen como base organizacional una gran cultura que es un factor clave en su éxito.

A pesar de su importancia, la mayoría de las empresas prestan relativamente poca atención formal a la cultura, simplemente dejándola evolucionar. Esto es lamentable, ya que gestionar y desarrollar activamente la cultura mejora significativamente la retención y el desempeño de los empleados, lo que influye directamente en la rentabilidad y el crecimiento de la organización.

¿Por dónde empezar?

Una gran cultura comienza con una declaración de visión o misión y la dotan de propósito a través de sus valores.

  1. ¿Por qué existimos? = Misión (inspira cambio, perdura en el tiempo, es sencilla y comprensible).
  2. ¿En que creemos? = Valores (son el núcleo de la cultura organizacional, son descubiertos, transmiten cómo se siente la organización acerca de sí misma, son la base para la selección de los empleados, orienta cada decisión que ellos toman y perdura durante todo el tiempo).
  3. ¿Qué queremos ser? = Visión (Articula el propósito de una empresa siendo un elemento simple: Aspiracional, Medible, Inspiracional y Desafiante).

Lo más importante en la cultura organizacional:

  1. Las Personas

Ninguna empresa puede construir una cultura coherente sin personas que, o bien compartan sus valores centrales, o posean la voluntad y la capacidad para abrazar esos valores. Es por ello que las empresas más grandes del mundo también tienen algunas de las políticas de reclutamiento más estrictas. Según Charles Ellis, como se señaló en una reciente revisión de su libro Lo que se necesita: Siete Secretos del éxito de las firmas profesionales más grandes del mundo , las mejores firmas son “fanáticos acerca de la contratación de nuevos empleados que no son sólo los más talentosos sino también los mejor adaptados a una cultura empresarial en particular. La gente se casa con las culturas que le gustan y si están comprometidos con la cultura organizacional su adaptación al cambio se vuelve fácil.

  1. Toda organización tiene una historia única y tener un lugar dentro de ella sí importa

La capacidad de contar y descubrir la historia, el trayecto y los caminos recorridos de la organización a lo largo del tiempo son un elemento central de la creación cultural, como esas historias sobre cómo la temprana fascinación de Steve Jobs con la caligrafía da forma a una cultura orientada estéticamente en Apple. Estas historias son más potentes cuando se identifican con el día a día y son contadas como parte de la cultura actual de la empresa.

El lugar es importante, tener un entorno amigable en donde se pueda interactuar de manera informal y no planificado es parte de la cultura. Las puertas y espacios abiertos pueden ser más propicios para ciertos comportamientos de oficina, como por ejemplo la colaboración.

Hay otros factores que influyen en la cultura. Pero estos cinco componentes pueden proporcionar una base firme para dar forma a la cultura de una organización.

¿Por qué es tan importante hoy en día?

Identificar y comprender la cultura organizacional a profundidad, puede ser el primer paso para la revitalización de la cultura o la renovación de una empresa en busca de un cambio.

Las principales relaciones entre cultura, reclutamiento y productividad están asociadas con la atracción, selección y retención de empleados. Desde el punto de vista de la atracción, la cultura se centra principalmente en la imagen de marca que proyecta una empresa. Las empresas que toman la cultura activamente hacen más atractiva a la marca y la organización hacia los candidatos. Esto trae a la organización gente próspera y rechaza a la gente que sería más eficaz trabajando en otra parte.

Otra razón para reclutar alrededor de la cultura es que mientras las demandas y requerimientos de trabajo cambian constantemente, una característica definitoria de la cultura es que permanece constante ante el cambio. Una persona contratada, en parte, conforme su ajuste con la cultura de una organización es más probable que continúe como un valioso recurso de la empresa, incluso si la posición que fue contratado originalmente deja de existir. De hecho, una cultura organizacional efectiva ayuda realmente a las personas a trabajar juntas para adaptarse a los cambios del negocio, e incrementar la rentabilidad y productividad de la organización.

Manuel Garibay

¿Cómo identificar al talento en tu equipo de trabajo?

Un error común es ver moros con tranchetes al considerar como una posible amenaza al talento que nos reporta, considero que no temer y sí potencializar y desarrollar a nuestro talento es de sabios. Es una habilidad de liderazgo muy valiosa, difícil de encontrar.

“Solamente podemos estar verdaderamente satisfechos con nuestras vidas cuando nos dedicamos a desarrollar a aquellos talentos que están en armonía con lo que cada uno es.” Antonio Valls

Pero, ¿cómo identificamos al talento de nuestro equipo? Partamos de tener clara la estrategia de la compañía, un modelo de competencias establecido e identificar las competencias deseables en nuestra área para el logro de los objetivos. En nuestro equipo vamos a encontrar empleados con habilidades extraordinarias, con motivadores distintos y con actitudes únicas.

Desde mi punto de vista, es clave observar, escuchar, coachear y retroalimentar en todo momento como práctica diaria, como parte de nuestra rutina de entrenamiento diario para alcanzar un objetivo, es la mejor forma de conocer a tu equipo para identificar al talento de forma simple. Vamos a identificar quién tiene la habilidad al ver lo que es capaz de hacer, pero además, tiene la motivación al determinar el compromiso de lo que hace y tienen la actitud al comprobar lo bien que lo hace; ese es alguien a quien debemos potencializar, valorar, respetar y estimular constantemente.

Con esta fórmula debemos ser capaces de identificar, gestionar y desarrollar el talento de nuestro equipo, debemos de tener un seguimiento personalizado: dedicar un tiempo mensual a preguntarle por su progresión, sus inquietudes o necesidades, siempre generando confianza, empowerment y accountability.

La clave está en asegurarnos que sus objetivos individuales estén claros, sean objetivos SMART y estar muy al pendiente del cumplimiento de los mismos, de la mano; y con la misma intensidad de seguimiento debemos tener un plan de desarrollo ad hoc al plan de carrera dentro de la organización. Al final, el 70% del desarrollo de un empleado es a través del cumplimiento de sus objetivos en el día a día, 20% es a través de coaching o mentoring y el 10% restante lo debe complementar el talento con certificaciones, cursos y/o capacitaciones. El reconocimiento formal es muy importante y forzosamente debe ir a la par para crecer el potencial de nuestros talentos. En mi pensar, los empleados ya identificados como talentos deben tener:

  • Mayor exposure con la alta dirección y rangos superiores, mismo que puede ser a través de coaching, mentorting y/o su participación en juntas estratégicas buscando sus opiniones con mayor frecuencia.
  • Asignaciones especiales y formación. Las asignaciones especiales pueden ser trabajos de alta cualificación, participación en grupos operativos y rotación de funciones.
  • Una formación diferenciada que incluye, a menudo, opciones de formación de mayor costo.
  • Mayor responsabilidad. Cuando le demos a nuestro talento una asignación especial esto probablemente significa que su nivel de responsabilidad ha aumentado. Si bien podría parecer que se premia a estas personas con “más trabajo”, es importante hacer que las perciban como oportunidades, no como obstáculos.

En resumen, pienso que la clave del éxito para lograr un equipo de alto desempeño está en darnos el tiempo como inversión y trabajar en el diseño de pensamiento para identificar a nuestros talentos. Es inminente rodearnos de personas talentosas para incrementar la productividad y lograr los objetivos de nuestra empresa y/o área; es una tarea difícil que necesita dedicación y tiempo pero que nos retribuirá con creces y nos hará líderes de alto desempeño.

 

Manuel Garibay/Director de Ventas y Nuevos Negocios.