¿Como desarrollar las competencias de tus empleados?

Cuando tienes la fortuna de escoger un empleo, además de fijarte en el sueldo, cultura organizacional, prestaciones, etc., es muy importante que conozcas los métodos, herramientas y planes con que cuenta la empresa para desarrollar a sus empleados. Hoy en día existen diversas herramientas en el mercado y cada empresa tiene sus propios planes de desarrollo.

Nosotros en Evenplan recomendamos primero utilizar una herramienta que te ayude a determinar tus rasgos de personalidad para que puedas conocer tus fortalezas para enfocarte en ellas y para encaminarte a las diferentes áreas de la organización. Además, te dará a conocer las áreas de oportunidad que tengas, para desarrollarlas por medio de un plan de desarrollo.

Tradicionalmente existe un método 70, 20, 10 que quiere decir que el 70% del desarrollo se debe obtener en el día a día, con base en actividades y responsabilidades cotidianas. El otro 20% se desarrolla participando en proyectos adicionales al día a día en donde se pondrán a prueba competencias diferentes liderando a equipos de alto rendimiento, aprendiendo de otras áreas y personas. Por último, el 10% restante se puede desarrollar con cursos de capacitación enfocados en un plan de desarrollo individual.

En algunas ocasiones manejamos el 1%, que se trata de realizar pequeños cambios en ciertos comportamientos y actividades que comienzan a hacer diferencia en el día a día.

Es muy importante no perder de vista y tener muy claro que cada quien es responsable de su propio desarrollo en cualquier organización; el acercamiento y retroalimentación que se tenga con el líder y con el equipo de trabajo es vital para poder identificar áreas de oportunidad y así comenzar el cambio.

Las 10 Características más importantes que debes buscar en tus becarios

La situación que vivimos en el país con respecto al tema educativo es muy complicada, por lo que tener la oportunidad de estudiar una carrera profesional es un privilegio para algunos; desafortunadamente, esto se puede convertir en una de las etapas menos productivas si no aprovechamos el momento en que estamos en pleno aprendizaje teórico (mas no práctico). Es por esto que un Proyecto de Becarios nos ayuda a que en un momento en el tiempo de este periodo podamos detectar y maximizar ciertos comportamientos, personalidades y habilidades de los estudiantes.

Con un adecuado Programa de Becarios, alineado a la estrategia de la organización y de Recursos Humanos, podemos hacer que esto suceda y ayudar a enrolar en el mundo laboral a profesionistas sin experiencia. Dado esto, 10 características importantes que debemos buscar son:

  1. Que el Becario tenga actitud para aprender en una organización que tenga un proyecto alineado a su carrera profesional.
  2. Determinar detalladamente el perfil de puesto, las competencias requeridas, así como los rasgos de personalidad que son necesarios para la posición.
  3. Que el Becario cumpla con los requisitos escolares mínimos para que pueda ser considerado como tal.
  4. Que cumpla con las competencias y habilidades mínimas requeridas por el perfil del puesto.
  5. El proyecto de la organización debe estar estratégicamente alineado con la carrera profesional del Becario.
  6. El Becario deberá tener la madurez suficiente para recibir retroalimentación periódica con respecto a su desempeño dentro del proyecto, identificando sus áreas de oportunidad y fortalezas para continuar con su crecimiento profesional.
  7. Debe ser capaz de adaptarse con velocidad a cualquier cambio dentro de la organización de acuerdo con sus evaluaciones de desempeño.
  8. Se le deberá asignar a un Mentor (puede ser el jefe o alguna persona del área de Recursos Humanos) para que sea quien lo acompañe desde el principio del proyecto; que sea el encargado de proporcionar retroalimentación periódicamente, y lo acompañe hasta el final del proyecto.
  9. El reporte de desempeño debe ser analizado en conjunto con Recursos Humanos para poder definir las fortalezas del Becario (High Performer) y de ser así, poderlas replicar con base a un estudio científico para los futuros proyectos, incluso para poder determinar un Plan de Carrera dentro de la organización.
  10. El Becario deberá contar con suficiente resciliencia para que, en caso de haber concluido el proyecto como Becario y no ser seleccionado para formar parte de la organización en una posición formal, poder continuar con la búsqueda de emplearse formalmente, pero con la ventaja de haber sido Becario con el conocimiento de áreas de oportunidad y fortalezas.

El tener un Programa de Becarios bien establecido que esté alineado a la Estrategia de la Organización y de Recursos Humanos, nos permite tener una oportunidad muy valiosa de poder encontrar talento joven, sin vicios, con mucho empuje y que esté orientado a generar resultados más rápido, que esté dispuesto a colaborar en diferentes áreas para explorar sus capacidades tanto técnicas como de personalidad. El reto es que el Becario siempre esté acompañado por el Mentor y entre ellos, más Recursos Humanos, identifiquen a tiempo las fortalezas para encaminarlas y maximizarlas.

Cultura Organizacional, ¿Reto Estratégico?

Las organizaciones estamos viviendo una transición de tres generaciones: por un lado tenemos a los Baby Boomers quienes se caracterizan por ser productivos, mentores, trabajadores en equipo, acostumbrados a trabajar largas jornadas pero no les gustan los cambios sin planear y son menos colaborativos; por otro lado tenemos a la Generación X

 

— a quienes les heredaron las habilidades gerenciales — dispuestos a generar utilidades y resolver problemas (desafortunadamente la relación entre costo y efectividad no la mejor); y por último, nos encontramos con los Millennials (que por cierto comienzan a tener posiciones clave en las organizaciones mientras que los Baby Boomers están de salida) a quienes sí les interesa el reto, son entusiastas, altamente tecnológicos, oportunistas y emprendedores, obsesionados con ellos mismos.

Dada esta mezcla de personalidades, las organizaciones necesitamos estar dispuestas a cambiar; necesitamos adaptarnos para, sin dejar de ser lugares con misión, visión, valores, políticas, reglamentos, códigos, procedimientos, etc., nos convirtamos en espacios donde la atracción y retención del talento sea estratégico. Es aquí donde aparece la Cultura Organizacional de una organización.

Las nuevas generaciones no solamente buscan un sueldo que esté en mercado, sino que buscan espacios que cumplan con todas sus expectativas de crecimiento, de desarrollo personal, que mantengan un ambiente de trabajo que sea capaz de hacer que se sientan como en su micro-mundo; espacios donde llenemos cada una de sus necesidades personales para que puedan desarrollar todo el talento.

Estamos viviendo épocas en donde el reto es identificar qué es lo que caracteriza a las nuevas generaciones para poder adecuar la Cultura Organizacional sin perder de vista la parte dura de las empresas dependiendo del giro o del sector en donde se encuentren. Habrá industrias y/o giros que por más que pasen generaciones diferentes mantendrán su rigidez, esto siendo conscientes de la rotación que tendrán por el motivo más mínimo; si un competidor se adapta más fácil al cambio, por supuesto que tendrá mucha más ventaja para retener el talento. La facilidad del cambio de la Cultura Organizacional será estratégica para retener a los futuros tomadores de decisiones y debemos estar conscientes de ello para modificarla cuando sea pertinente.

Daniel Alvarado

Director General