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"When you know better; you do better".- Maya Angelou

Entre más sabes (y más te conoces); mejor lo haces. Comienzo este artículo con esta frase pues considero que en el camino del liderazgo es una realidad.

Entre mejor te conoces, es más fácil identificar tus fortalezas y por ende apoyar a mitigar los gaps que tienes como líder.

¿Por qué es tan importante conocerme?, ¿qué beneficios puede traer consigo el autoconocimiento?

Al conocer tus fortalezas y debilidades sabrás en qué eres excelente, en qué eres promedio y en qué eres no tan bueno, así como el sobreuso de tus competencias.

No conocerte es permanecer en la ignorancia de tu propio ser, crees que eres muy bueno en algo, sin embargo, otros no comparten tu opinión; entonces ya no encaja el audio con el video, por decirlo de alguna manera, y esto te lleva a acumular puntos ciegos que no son otra cosa más que debilidades que no sabes que posees y que por lo tanto no puedes reconocer; o sea que no tienes un nivel de competencia adecuado.

En resumen, el no conocerte no da cabida a la mejora de ti mismo.

Pero te preguntarás: ¿Cómo le hago para conocerme?

Hay un sinfín de medios para conocerte: la terapia, cualquiera que elijas que te ayudará a conocerte mejor y ser mejor persona, el coaching, que hoy por hoy es una herramienta muy valiosa y definitivamente marca tu camino, la filosofía de la yoga, y muchas otras prácticas que tienen como fin común el que te conozcas mejor para que seas mejor persona y, por ende, un mejor profesionista.

Mi herramienta favorita para el autoconocimiento es la retroalimentación; es una herramienta muy poderosa para aquel líder que quiere ser mejor día con día. La retroalimentación, sea positiva o negativa, te da la posibilidad de conocerte a través de los ojos de los demás; ante un proceso de retroalimentación, y con el objetivo de llevar las palabras de tu retroalimentador al nivel del autoconocimiento, y por ende de evolución, te recomiendo:

Escuchar a la otra persona; asegúrate de entender a través de los hechos por qué dice lo que dice. Concéntrate en el hecho específico, no en la persona que te está retroalimentando.

No hagas juicios de valor ante las palabras de tu retroalimentador; escucha con paciencia y toma en cuenta todos sus puntos de vista.

Agradece el tiempo y las palabras que la otra persona ha compartido contigo; la retroalimentación es un regalo.

Reflexiona cada una de sus palabras; ubícate nuevamente en el hecho y digiere la situación, y entonces, haz acuerdos de mejora contigo mismo, asegúrate que sean alcanzables y sobre todo medibles, de esta manera sabrás cómo has evolucionado y tu camino al liderazgo será cada más más alcanzable.

Como ves, la retroalimentación es un proceso que se tiene que vivir para poder probar su poder y efecto en el día. Dentro de Evenplan contamos con una herramienta de nuestro socio estratégico de negocio Caliper, la cual nos ha dado maravillosos resultados en procesos de desarrollo, ya que, a través de esta evaluación, el líder adquiere una perspectiva científica que nos muestra una “fotografía” de sus competencias, y acompañada de una consultoría enfocada al puesto, obtenemos retroalimentación de nuestras fortalezas y debilidades complementado así nuestro autoconocimiento.

 

Bibliografía sugerida: Becoming an Agile Leader – Victora V. Swisher.

¿Cuántas veces hemos escuchado la palabra outsourcing? En la búsqueda de empleo se ha vuelto famoso este concepto, e incluso temido tanto para los candidatos como para las empresas.

Sin embargo, ¿qué tanto sabemos del tema? En la revista The Harvard Business, por ejemplo, consideran "la externalización de la selección de los Recursos Humanos como una de las ideas y las prácticas más importantes de la gestión empresarial de estos 75 últimos años".

En la actualidad vivimos cambios vertiginosos, la influencia de la globalización y las nuevas tecnologías están haciendo que las funciones de Recursos Humanos también estén sufriendo profundas transformaciones.

Por una parte, las empresas desean aumentar su flexibilidad y su capacidad de reacción, pero a la vez, reducir sus costos. Y por otra parte, los colaboradores esperan un tratamiento individualizado y soluciones de gestión específicas, tanto en materia de capacitación como de planes de carrera.

En este mundo globalizado, en el que las empresas buscan ser las más fuertes, las más rápidas y las que suban más alto, como en las Olimpiadas, es necesario contar con grandes equipos de trabajo. Sin embargo, cuando las empresas tienen crecimientos vertiginosos y en consecuencia sobrepasan su capacidad de reacción por la limitación de los recursos, es necesario que tengan opciones: aliados estratégicos que los apoyen a enfocarse a su Core Business.

Evenplan, una empresa especializada en brindar soluciones de Recursos Humanos, es un aliado estratégico que ha apoyado a sus clientes mediante el servicio de Administración de Personal en los siguientes aspectos:

  • Ahorro de carga administrativa, ya que el servicio es deducible de impuestos y se brinda asesoría fiscal
  • Vínculo de calidad en el servicio con clientes y empleados (seguimiento de un Ejecutivo de Administración y un Líder de Cuenta Clave)
  • Beneficios y prestaciones superiores a las de ley
  • 100% auditables y transparentes en todos los procesos
  • Mitigación de cualquier riesgo laboral

El servicio de Administración de Personal de Evenplan es un programa integral que ofrece beneficios a las empresas, pero también a los empleados. Tomando en cuenta que Evenplan es una empresa Great Place to Work, hacemos que los empleados se sientan orgullosos por lo que hacen, y a su vez que confíen en las personas para las que trabajan. Utilizamos diversas estrategias de bajo costo y alto impacto para los empleados, que, en conjunto con diferenciadores de trato personalizado, hacen que, aunque tengan muy claro que son personal outsourcing, se sientan mejor y más cómodos en su empleo, logrando así cumplir las expectativas de desempeño.

Este servicio es digno representante de que Evenplan es el empleador que todos quisieran tener.

 

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En la actualidad, uno de los principales atributos que las Organizaciones requieren en posiciones estratégicas, ejecutivas, y mandos medios es el liderazgo.

Al momento de realizar el Reclutamiento Ejecutivo del personal, es indispensable que identifiques si la persona que te encuentras entrevistando cuenta con las competencias necesarias para el logro de los objetivos que le plantees, pero sobre todo, que sea capaz de sacar lo mejor de cada persona, de su equipo, y que logre un ambiente de trabajo motivante.
Ser un buen líder implica desarrollar diferentes actitudes, acciones y habilidades que te permitan influir en las personas y dejar huella en el equipo de trabajo para lograr un objetivo en común.

Estos son algunos puntos que te pueden ayudar a ser un buen líder y ser un ejemplo que deje huella en las personas y en la Organización:

  • Comunícate asertivamente con tu equipo. 

Esto te permitirá que queden claras las expectativas que tienes en cuanto a su trabajo y a sus comportamientos. Habla en positivo, con mensajes claros y, cuando quieras dar un mensaje, recuerda anticiparte a estas preguntas de tal forma que permita ser más preciso y entendible: ¿qué?, ¿para qué?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿dónde?

Por otra parte, no asumas; pregunta y aclara todas las dudas que tengas.

  • Sé consistente

Mantén una actitud constante tanto tus decisiones y como en tus comportamientos. El ser estable y persistente logra que tu equipo de trabajo confíe en ti.

  • Sé congruente entre lo que dices y lo que haces.

En ocasiones tenemos grandes ideas que nos pueden llevar a ser mejores y a realizar grandes cambios, sin embargo, no actuamos conforme a esos pensamientos. El ser lo que dices te da fiabilidad y te permite inspirar a los demás.

  • Mantén contacto con tus emociones.

Evita permear con tu equipo de trabajo tus estados de ánimo ya que no podrás ver las cosas objetivamente. Medita y relájate; es válido que pidas un momento para pensar las cosas y entender tus emociones sin afectar a los demás. Así lograrás tomar decisiones basadas en hechos y no en tus creencias del momento.

  • Reconoce y respalda el trabajo de tu equipo.

El apoyarlos y darles las herramientas necesarias logrará que hagan suyos los objetivos, creando un sentido de pertenencia hacia tu área y la Organización. Aplaude sus logros y confía en ellos. Enfócate en las cosas buenas que van realizando y que les van permitiendo desarrollarse. La confianza es la base para que funcione tu área. Tanto tú como tu equipo, son responsables del logro de los objetivos. No busques culpables, sino las causas para que las cosas no sucedieran como se esperaba y traten de solucionarlas lo antes posible.

  • Haz un equipo de trabajo completo

Al crear tu equipo de trabajo, selecciona personal con diferentes habilidades, que se complementen entre ellos, que sean interdisciplinarios y que tengan iniciativa; esto ayudará a que logren los retos que les plantees. Conseguirás tener equilibrio en tu equipo, cubriendo las áreas de oportunidad entre ellos. Ya consolidado tu equipo de trabajo es muy importante que conozcas a tu gente, que identifiques cuál es su motivación, qué les apasiona, y por qué les gusta su trabajo. Al compenetrarte con ellos, podrás alinear sus objetivos personales con los de tu área, y así, motivarlos constantemente para que logren sus metas tanto personales como laborales. Escucha a tu equipo, crea espacios en los que puedan hablar abiertamente, da y recibe retroalimentación.

  • Ten una mentalidad de crecimiento y aprendizaje que te permita ser mejor cada día.

Recuerda que siempre habrá algo en lo que puedas trabajar, alguna habilidad nueva que desarrollar o algo que te emocione aprender. Procura compartir con los demás, pues a largo plazo te beneficiará que tu equipo de trabajo vaya evolucionando con los conocimientos que adquirieron de ti.

  • Confía en tu equipo de trabajo.

Existe la creencia de que, para llegar a los objetivos, uno mismo debe de realizar el trabajo. Sin embargo, al contar con un equipo de trabajo competente, delegar las tareas y responsabilidades ayuda a crear un ambiente en el que todos trabajen para un fin en común. Como líder, asegúrate de que entienden sus responsabilidades antes de la ejecución y durante el proceso, supervisa que se está realizando de la mejor manera para evitar reprocesos.

Por último, no olvides que un líder implica ser un modelo a seguir, así que sé humilde; al reconocer tus fortalezas y compartirlas ayudarás a desarrollar personas más competentes, pero también reconoce tus áreas de oportunidad, trabaja en ellas y aprovecha las habilidades de tu equipo de trabajo.

Hoy día, en el mundo corporativo está muy de moda el término millennial. Por todas partes se escucha acerca de los grandes retos, tanto de atracción como de retención, que se tienen con esta peculiar generación llena de talento y que hoy abarca un gran porcentaje de la masa de trabajadores de todas las empresas.

Pero vamos paso a paso: ¿Qué es un millenial? Nacidos entre 1980 y 1993 (25 – 37 años), los pertenecientes a esta generación poseen una personalidad crítica, demostrando así su preponderancia en la cultura, cuentan con un pensamiento estratégico, son más sociables, quieren estar atentos a varias cosas al mismo tiempo y la tecnología les permite lograrlo. Dan gran importancia a su autonomía y a su libertad. Por su ideología piensan que todos deben tener su propia opinión, misma que debe ser escuchada y respetada independientemente de su edad o experiencia.

En menos de una década los millennials conformarán el 75% de la fuerza laboral. Otros rasgos principales son:

  1. Poseen las últimas innovaciones tecnológicas y tienen una necesidad de estar conectados constantemente a Internet
  2. Tienen relaciones estrechas con sus marcas favoritas
  3. Priorizan el cuidado de su entorno y el medio ambiente (ejemplo de su amplia participación en el 19S)
  4. En el ámbito laboral les gusta ser incluidos en la toma de decisiones importantes, así como saber que están aportando un valor agregado a la empresa
  5. Buscan que los líderes de las organizaciones los formen como personas y sean sus guías a lo largo de su carrera profesional
  6. Cambiar de un trabajo a otro es usual en la búsqueda de un crecimiento profesional acelerado y un balance total entre el trabajo y la vida personal (importancia de la retención de talento)
  7. Buscan flexibilidad de horarios, trabajo en equipo y dinamismo constante (importancia del home office)
  8. Buscan la oportunidad de negociar, ya que no les gusta sentirse subestimados por su edad
  9. Su adaptación a la cultura corporativa es rápida
  10. Tienen hambre de aprender y combinan el desarrollo de procesos antiguos con innovaciones que generan oportunidades de crecimiento para las empresas

Es por lo mismo, que desde hace tiempo las empresas estamos comenzando a tomar acciones para atraer y retener a estos perfiles tan singulares que, sin lugar a dudas, tienen un potencial especial que debe ser aprovechado, pero, a la vez, se tiene que ser muy cuidadosos para no tener altos niveles de rotación, ya que es una de sus características al ser bastante exigentes en los puntos mencionados anteriormente.

En Evenplan, hemos creado el Programa de Becarios, un programa especializado en este perfil que busca en todo momento cercanía y presencia con los practicantes, se les da un trato especializado, cuidando y entendiendo que no son un número más, que el trabajo importa mucho y que, en esta etapa, no es un simple lugar para ir a ganar algo de dinero, sino que va mucho más allá. Es tan importante como la definición del futuro profesional de alguien que comienza su camino y crucial para el destino a largo plazo. Es realmente reconfortante para nosotros enlazar a la persona con el rol y la empresa adecuada, para que así sea un ganar – ganar.

Nada sirve como mejor complemento para un estudiante que trabajar en los últimos semestres de la carrera para así aplicar lo aprendido en la universidad y aprender mucho más en el trabajo, definir las áreas e industrias de interés, comenzar a sentir el trabajo corporativo, el trabajo en equipo, vamos, desde vestirse, utilizar gafete, seguir reglas, etc. Todo cuenta.

Hoy, con tanta información tan fácil de obtener, es mucho más sencillo para las áreas de Recursos Humanos prevenirse y tomar medidas importantes para atraer y retener talento y, en este caso, un gran talento: los millennials.

Cuando tienes la fortuna de escoger un empleo, además de fijarte en el sueldo, cultura organizacional, prestaciones, etc., es muy importante que conozcas los métodos, herramientas y planes con que cuenta la empresa para desarrollar a sus empleados. Hoy en día existen diversas herramientas en el mercado y cada empresa tiene sus propios planes de desarrollo.

Nosotros en Evenplan recomendamos primero utilizar una herramienta que te ayude a determinar tus rasgos de personalidad para que puedas conocer tus fortalezas para enfocarte en ellas y para encaminarte a las diferentes áreas de la organización. Además, te dará a conocer las áreas de oportunidad que tengas, para desarrollarlas por medio de un plan de desarrollo.

Tradicionalmente existe un método 70, 20, 10 que quiere decir que el 70% del desarrollo se debe obtener en el día a día, con base en actividades y responsabilidades cotidianas. El otro 20% se desarrolla participando en proyectos adicionales al día a día en donde se pondrán a prueba competencias diferentes liderando a equipos de alto rendimiento, aprendiendo de otras áreas y personas. Por último, el 10% restante se puede desarrollar con cursos de capacitación enfocados en un plan de desarrollo individual.

En algunas ocasiones manejamos el 1%, que se trata de realizar pequeños cambios en ciertos comportamientos y actividades que comienzan a hacer diferencia en el día a día.

Es muy importante no perder de vista y tener muy claro que cada quien es responsable de su propio desarrollo en cualquier organización; el acercamiento y retroalimentación que se tenga con el líder y con el equipo de trabajo es vital para poder identificar áreas de oportunidad y así comenzar el cambio.

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¿Realmente conviene estudiar y trabajar? Esta pregunta comúnmente retumba en las cabezas de los jóvenes que ya se encuentran en una preparación universitaria o están por iniciarla.

De acuerdo con el mercado laboral que existe hoy en día en nuestro país, podemos observar que este fenómeno ocurre con mayor frecuencia. Las razones pueden ser muy diversas; como por ejemplo, apoyar económicamente en el hogar, solventar los estudios que se están llevando a cabo en ese momento, el simple hecho de empezar a generar su propio ingreso, el deseo de comenzar a adquirir experiencia profesional, o bien para obtener mejores oportunidades laborales en un corto o mediano plazo al concluir su preparación académica.

En recientes encuestas publicadas por distintos medios y agencias podemos observar que el 90% de los estudiantes que se encuentran en los últimos semestres en la Universidad se encuentran ya incorporados al mercado laboral. Es una decisión que les que puede dar varias ventajas: generan experiencia laboral antes de concluir sus estudios, obtienen mayor seguridad al momento de asistir a una entrevista de trabajo, pero sobre todo, otorgan un alto sentido de compromiso y responsabilidad ya que son jóvenes que han sabido fusionar dos actividades muy importantes sabiendo solventar ambas.

También debemos tener en cuenta que existen algunas barreras que dificultan de cierta manera que los estudiantes puedan llevar a cabo esta práctica:

  1. Oferta limitada de empleos de medio tiempo
  2. Flexibilidad de horarios.
  3. Oferta limitada de planes de estudio y opciones laborales bajo un esquema virtual
  4. Falta de comprensión de que realmente se trata de un estudiante y no de un profesionista operativo

De igual manera, podemos observar que cuando un estudiante toma la decisión de combinar ambas actividades comienza por elegir de entre las siguientes opciones:

  1. Trabajo de medio tiempo relacionado a sus estudios
  2. Trabajo de medio tiempo sin importar el rubro
  3. Becario
  4. Prácticas profesionales
  5. Trabajo temporal en las vacaciones escolares
  6. Servicio Social

Estudiar y trabajar al mismo tiempo es una práctica totalmente positiva ya que dentro de los estudiantes que realizan esta práctica se puede observar que comienzan a desarrollar varias competencias: disciplina, responsabilidad, compromiso, constancia, madurez, organización, esfuerzo y productividad, principalmente. Dichas competencias, al momento que el estudiante se incorpora al ciento por ciento en el mercado laboral, son fuertemente valoradas por las empresas, ya que estamos hablando de jóvenes que presentan un gran sentido de superación y que difícilmente se doblegarán ante las exigencias del puesto al que lleguen a postularse o aspirar; ya que demostraron durante la preparación académica tener la capacidad de combinarla con la incursión en el mercado laboral.

Por lo que a manera de conclusión podemos inferir que el estudiar y trabajar no es una práctica fácil y mucho menos caminar por un camino de rosas, sino todo lo contrario, requiere de mucho esfuerzo, sacrificio y sobre todo mucho temple ya que es la combinación de dos grandes responsabilidades.

Pero sin duda al final del camino los jóvenes que optan por esta práctica al momento que se incorporan de lleno a la vida laboral comienzan a recoger los frutos de su esfuerzo y sacrificio. Curiosamente observamos también que la mayoría de los estudiantes que combinan esta práctica no se conforman con una preparación universitaria únicamente, sino que comienzan a incursionar en estudios de posgrado; por lo que estamos hablando de profesionistas mayormente capacitados, con mayores competencias y un alto sentido de superación y desempeño.

Durante los últimos años, hemos escuchado por todos lados el término “Millennial” que describe a la Generación Y: personas nacidas entre 1980 y 2000, con particularidades muy marcadas con respecto a generaciones anteriores, que hoy se encuentran en plena edad laboral y productiva y, de acuerdo a un reporte de Deloitte, en 2025 esta generación representará el 75% de la fuerza laboral.

Hoy en día se vuelve obligatorio para las organizaciones conocerlos, entenderlos y realizar cambios en estructuras, compensaciones, motivadores, clima laboral y esquemas de trabajo para integrar nuevo talento, retenerlos y sacar lo mejor de ellos. Es por eso que vamos a compartirles cómo se comportan y qué es lo que buscan los jóvenes de esta generación en su experiencia laboral como becarios.

Se les identifica como personas idealistas e impacientes, ya que al estar acostumbrados a la tecnología buscan resolver todo inmediatamente. Es una generación caracterizada por tener altas expectativas y confianza en sí mismos. Quieren todo a la vez y no están dispuestos a soportar un trabajo poco interesante y rutinario, ya que su objetivo es tener una vida interesante y no sólo ganar dinero. Son personas motivadas por los retos y los proyectos que los enriquecen personalmente, ya que asumen que deben trabajar y desarrollar continuamente sus habilidades para mantenerse en un empleo. Algo característico de los millennials es que no les da miedo el cambio, al contrario, esto los motiva, ya que son personas con una alta capacidad de adaptación y dispuestas a aprender de cada cosa que hacen; esto los lleva frecuentemente a cambiar de trabajo, actividad o de sector.

Ahora bien, ya que hemos hablado de cómo se comportan, es importante también saber lo que busca un becario millennial en una experiencia laboral. Los becarios millennials ven el trabajo como un medio y no com un fin en sí mismo; por tal razón les mueve el deseo de independencia y de sentirse autosuficientes, el impacto en el bien social y el sentirse felices como empleados. Exigen nuevos valores en las organizaciones que estén enfocados en la sostenibilidad, el compromiso social y la transparencia; empresas que generen impacto positivo en el mundo y que tenga un sentido para su crecimiento como individuos. Buscan tener una guía y acompañamiento y por eso es muy importante que su mentor los guíe a llevar a cabo sus ideas de forma responsable, consciente y eficiente, con el objetivo de fortalecer su madurez profesional.

Otro aspecto que los millennials buscan en su experiencia como becarios es lograr un intercambio de conocimientos con la empresa y con su equipo de trabajo. Ya que se complementa la experiencia que ellos traen como estudiantes con información académica vigente y la retroalimentación de la experiencia que van acumulando en la organización. Se vuelve indispensable fomentar relaciones de apoyo y aprendizaje que se traducirán en resultados muy positivos tanto para el becario como para la empresa.

Más que una posición, hay que ofrecerles un proyecto, un objetivo a lograr, que además les enriquezca personalmente. Es por esto que en los programas de becarios que implementamos con diferentes clientes en Evenplan, cuidamos mucho que nuestros becarios sean asignados a un proyecto definido, medido por indicadores y del cual llevamos el seguimiento y evaluación periódica para conocer su desempeño y evolución, monitoreando con su mentor competencias y motivadores, con el objetivo de mantener en constante reto al becario millennial y que sea una experiencia laboral que aporte a su vida personal.

Las personas son el activo más importante que tienen las empresas” es algo que se dice en la mayoría de las empresas, pero, ¿realmente le damos la importancia que merece?

Que el proceso de atracción, selección y retención de talento sea bueno en una empresa es esencial, ya que de esto depende la productividad y crecimiento de la misma. Al maximizar y retener el talento se busca tener un ROI (Retorno de Inversión, por sus siglas en inglés) a mediano plazo.

Una de las principales causas de una alta rotación es un deficiente proceso de atracción, debido a un incorrecto análisis de los candidatos. Los reclutadores tradicionales, al realizar sus filtros, se enfocan en el CV poniendo mucho detalle en su experiencia y estudios; pero esto no define si realmente se está filtrando y escogiendo a la persona correcta.

Otro método que es muy utilizado es la interpretación de evaluaciones psicométricas, restándole importancia al CV y a la entrevista. Tomar en cuenta una sola opción limita a tener un conocimiento del perfil completo y adecuado para el puesto que se desea cubrir arriesgando el proceso y el cumplimiento del perfil para el cliente.

Con base en la experiencia que tenemos en Evenplan dentro de nuestro servicio de Atracción de Talento, se deben analizar varios factores como conductas, habilidades y personalidad con metodologías comprobadas.

El procedimiento que seguimos en Evenplan para lograr procesos exitosos de reclutamiento para nuestros clientes es el siguiente:

  1. Alineamiento de perfil con Hiring Managers.
  2. Búsqueda proactiva de candidatos en fuentes de reclutamiento ad hoc con base en el perfil de puesto.
  3. Entrevista por competencias.
  4. Aplicación e interpretación de evaluaciones psicométricas y/o científicas.
  5. Presentación perfilada de acuerdo con las necesidades del cliente.

La aplicación de los cuatro primeros puntos del proceso que se lleva a cabo en Evenplan son de vital importancia para lograr un reclutamiento asertivo, y la entrevista por competencias es la estrategia más importante para la selección, ya que es n donde te reúnes con el candidato y observas la alineación de la persona con el puesto que se busca.

Una vez realizada la entrevista por competencias, se realizan las pruebas (psicométricas y/o científicas), las cuales servirán como herramientas para respaldar lo visto en la entrevista y darle un reporte al cliente integral con todo lo observado.

En Evenplan decidimos contar con un Sistema de Gestión de Calidad que nos permitiera satisfacer a nuestros clientes con la búsqueda constante de la mejora continua de los procesos de la Organización. Existen distintas opiniones en cuanto a si es conveniente que una empresa de servicios, enfocada a los Recursos Humanos, cuente con un sistema de Gestión de la Calidad certificado por ISO.

Desde mi punto de vista, el contar con la Certificación de ISO 9001:2008 nos ha permitido brindar nuestros servicios de Administración de Talento y Atracción de Talento con la misma calidad a todos nuestros clientes, sin importar si la prestación del servicio es de una sola ocasión o de manera recurrente, incluso siendo un servicio muy personalizado.

Uno de los grandes beneficios que nos ha traído contar con un Sistema de Gestión de la Calidad, es mantener a nuestros clientes satisfechos permitiéndonos cumplir con los plazos de entrega.

Todos nuestros colaboradores son altamente productivos gracias a la mejora continua en nuestros procesos y están comprometidos con nuestro Sistema, lo que se ve reflejado en su trabajo diario. Actúan de manera inmediata, ofreciendo soluciones a nuestros clientes al contar con la mejora en la organización interna, teniendo una comunicación más fluida y con objetivos y responsabilidades claras.

De la misma manera, al tener un enfoque en los procesos, nos encontramos constantemente revisándolos con la intención de mejorar y ofrecer nuestros servicios de manera eficiente; esto nos ha permitido incrementar la fidelidad de los clientes, generando la recompra de nuestros servicios y recomendándonos como empresa.

El encontrarnos certificados por ISO 9001:2008 nos ha permitido diferenciarnos de la competencia: demostramos que nos encontramos preocupados por la calidad, y así creamos valor para nuestros clientes, proveedores y socios estratégicos.

Gracias a esta certificación, en Evenplan podemos garantizar nuestros servicios, ya que nos encontramos regulados ante una norma internacional, inspirando confianza y lealtad, trabajando en equipo y siendo aliados para nuestros clientes.

 

 

 

 

Desde hace más de una década, los profesionales de las áreas de Recursos Humanos hemos escuchando acerca del término “competencia”, y hoy en día entrevistamos por competencias, evaluamos por competencias, desarrollamos a nuestros colaboradores con base a las competencias, implementamos modelos de competencias en nuestras organizaciones y sin embargo, en la práctica, ¿sabemos diferenciar una competencia de una habilidad?

La definición que más se acerca a la descripción de una competencia para mi gusto es la siguiente:

“Una competencia es un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño excelente en un trabajo y organización concreta” – Pereda 1999.

Por otro lado, podemos complementarla a través de la composición de una competencia -Association for Talent Development, 2010:

La competencia se compone por “acciones clave” que son un conjunto de comportamientos demostrables que agregan valor a cada competencia de una manera exclusiva con una secuencia lógica y progresiva de complejidad. En adición, una acción clave se compone de comportamientos que son las acciones con las cuales un organismo se adapta a su entorno. – Asociación Americana de Psicología, 2015

Basados en las definiciones y componentes podemos concluir que una competencia debe ser observable, relacionada con el desempeño de un trabajo a través de comportamientos demostrables y en donde radica la diferencia con una habilidad, que es la capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.

En las entrevistas por competencias, estas pueden ser identificadas a través de la aplicación de preguntas claves que evocan una situación específica, misma que se resuelve a través de una tarea que tiene acciones claras que llevan a un resultado claro de la aplicación de la misma.

Los modelos de competencias son desarrollados e implementados con base a la estrategia del negocio, la misión, visión y los valores, estas competencias ha sido desarrolladas o bien definidas previamente tanto por empresas de Recursos Humanos como por organizaciones que realizan investigaciones en comportamiento humano, mismas que desarrollan herramientas tecnológicas que permiten a través de preguntas específicas y canalizadas, determinar el nivel de dominio de las personas respecto a las competencias. En Evenplan hemos encontrado en el Caliper una excelente herramienta de desarrollo, misma que nos ha permitido determinar en cada uno de nuestros colaboradores el nivel de dominio de cada una de nuestras competencias corporativas, así como las funcionales, y esto nos ha ayudado a llevar nuestro modelo de evaluación por competencias a un nivel de objetividad que nos da una clara visión de hacia dónde van nuestros colaboradores.

Esta misma herramienta la utilizamos para posiciones clave que nuestros clientes nos solicitan, lo que nos ha permitido identificar al talento que ayuda y ha ayudado al desarrollo de las organizaciones a las cuales les prestamos servicios.

Ahora que conoces la diferencia entre una competencia y una habilidad, la recomendación es utilizar una herramienta probada en el mercado que te permita la fácil administración de un modelo integral de competencias.

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