El valor que aporta el Reclutamiento Ejecutivo

El elemento determinante en el desarrollo de las organizaciones y de nuestro país es el talento. Por ello, las empresas requieren de un aliado estratégico capaz de encontrar y seleccionar a las personas indicadas para sus estructuras, ya que al no seleccionar a un profesional que se adecúa a las necesidades de la cultura organizacional y de la posición, puede representar un altísimo costo en operaciones, inversión o ventas.

Todo el recurso humano de nuestra organización es valioso e importante, pero existen colaboradores más sencillos de reclutar que otros. Cuando se trata de cubrir posiciones directivas, gerenciales o técnicamente desafiantes, se vuelve necesario adoptar una visión de reclutamiento especializado que tenga la finalidad de cubrir las posiciones con un margen de error mínimo, ya que la selección de un candidato que no se apegue al 100% a lo que requiere una organización, impacta directamente a los objetivos generales y las consecuencias son muy costosas.

El objetivo de un aliado especializado en Reclutamiento Ejecutivo es generar un alto Retorno de Inversión (ROI) con la adecuada identificación de talento, a través de evaluaciones, análisis y filtros de los distintos perfiles en el mercado. En México y América Latina, únicamente el 8% de las vacantes son cubiertas con empresas especializadas en Reclutamiento Ejecutivo; mientras que en otros países como Reino Unido, donde la industria de reclutamiento es más madura, el 75% de las posiciones son reclutadas con compañías de Reclutamiento Ejecutivo. En otros países, como Alemania y Francia, los porcentajes llegan hasta un 50% y 40% respectivamente.¹

Uno de los valores más importantes que aporta un Reclutamiento Ejecutivo es que el o los candidato(s) se apegue(n) lo más posible a los requerimientos de la empresa; que no solo cumplan las especificaciones técnicas del perfil, sino que además cuenten con la experiencia necesaria para aportar más allá de lo que la posición les demanda. De igual forma, un empleado de alto nivel que se adecúe al 100% al perfil solicitado, no solamente nos ofrecerá su experiencia y habilidades, también aportará sus relaciones estratégicas en el sector empresarial que permita a la empresa tener una mayor proyección.

La demanda creciente de talento que enfrenta el sector empresarial, exige cambiar los procesos de reclutamiento que hoy en día muchas empresas siguen aplicando. La tendencia de aumento es clara en cuanto a la especialización de los puestos y aquellas organizaciones que se adelanten y comiencen a adoptar una verdadera visión de reclutamiento especializado y ejecutivo, tendrán una gran ventaja sobre su competencia.

El apoyo de un Reclutador Ejecutivo como Evenplan, es una inversión en mejorar la calidad de personal de una organización. Cuidamos cada uno de nuestros procesos, aportando valor a nuestros clientes y desarrollando soluciones que potencialicen los resultados.

Las Características del Director Ideal

En el mundo actual, no basta con llenar las características técnicas del perfil y experiencia para una determinada posición, sino que hay que marcar la diferencia.

Un directivo es una persona que, adicional a las responsabilidades directas que su puesto conlleva, es encargado de guiar a los colaboradores de la organización, coordinar tareas, organizar el funcionamiento interno, informar y revisar la salud financiera de la empresa; es como un director de orquesta. Esta persona que lidera el rumbo debe contar con ciertas características para realizar su papel con éxito; características que van más allá del conocimiento y el título que posee.

Estas son algunas de las características principales para que un directivo logre ser el líder que la empresa requiere para su óptimo desempeño:

  1. Adaptable: Sin duda alguna, esta cualidad es clave para un directivo de alto nivel. De hecho, resulta una característica sumamente difícil de desarrollar, pues un directivo, por la naturaleza de su posición, tiende a ser controlador. Tener todo bajo su control, es de hecho la mayor parte de sus responsabilidades, sin embargo, el directivo debe tener la habilidad de ser controlador y a la vez adaptable. Debe ser lo suficientemente receptivo al entorno en el que se desarrolla su empresa para encontrarse en constante cambio dentro de su organización, adaptarse a cambios del mercado y, a la vez, nunca perder el control de su organización. Para ello, debe ser alguien con rápida ejecución y toma de decisiones, sin miedo a tomarlas, por extremas que pudieran llegar a ser. Eso sí, sin descuidar la ejecución de dichas decisiones, esa debe ser impecable.
  2. Compromiso y congruencia: Un buen directivo debe estar consciente de que él es el ejemplo para muchos de sus empleados, la referencia de la empresa hacia los clientes y proveedores, y por ende todas sus acciones tendrán un impacto directo no sólo en su organización, si no también en clientes/proveedores e incluso en la vida personal de sus empleados. Por ello, el directivo debe pensar muy bien cómo quiere que sus empleados sean, cómo quiere ser tratado por sus clientes, y eso mismo hacerlo. Si, por ejemplo, el directivo es impuntual, tendrá un equipo impuntual; si el directivo es prepotente, su cliente seguramente será prepotente con él.
  3. Empatía: El directivo debe tener la habilidad de leer a la gente y para ello, es fundamental primero entenderla. Un directivo debe tener la capacidad de escuchar, observar y leer entre líneas para así, ser asertivo en cualquier mensaje que quiera transmitir, ya sea dentro o fuera de su organización. Además, el tener empatía ayudará a que conozca de una manera más precisa a la gente con la que se vincula y, por ende, podrá prevenir fallas, malos manejos o prácticas desleales dentro o fuera de la organización.
  4. Inteligencia emocional: Ocupar una dirección es estresante, pero ese estrés debe ser manejado y canalizado de una manera correcta por el directivo. De poco sirve un directivo irritante o explosivo que no controle sus emociones, porque incluso en las situaciones en los que se requiera mostrar dureza es importante mantener un ejemplo adecuado para la empresa, reflejando su cultura organizacional y filosofía.
  5. Responsable: Un directivo debe aceptar sus responsabilidades como líder, en las buenas y en las malas. Eso será bien visto y agradecido por todos quienes lo rodean y su equipo.

En Evenplan contamos con el servicio de Reclutamiento Ejecutivo, el cual es gestionado desde San Diego, California por nuestros socios de negocio Talentum Corporation y contamos con clientes en toda América. En Reclutamiento Ejecutivo, nos enfocamos en validar los soft skills que nuestros candidatos deben reunir para ejecutar un papel que vaya por encima de la línea, que aumente la productividad y genere resultados de alto impacto para la organización. Así podrás encontrar al director ideal para tu empresa.

Enfócate en el core business de tu organización.

Hoy día, por cuestiones de especialización y costos, la mayoría de las empresas comienza a tercerizar las áreas que no son necesariamente su core business. Por ejemplo, una innovadora agencia de publicidad prefiere tercerizar su operativa área contable en lugar de tener bajo su nómina y gestión a algunos contadores, además de un jefe de contabilidad y una línea de control (sistemas, reportes, papeleo, archivos electrónicos-físicos, etc.) para dicha área.

Ya no es necesario tener departamentos gigantes enteros que estén dedicados a algunas funciones. En muchos casos, resultará conveniente tener un director/jefe del área y quizás un equipo pequeño de trabajo para algunas funciones que deben de realizarse siempre enfocados en el core business. Para el resto de las tareas, como el ejemplo del área contable, la solución ideal sería alguien que preste sus servicios profesionales bajo el modelo de outsourcing.

¿Cuál de las siguientes dos opciones sería más rentable para una organización?

Opción A:

  • Tener un área de reclutamiento de personal que no solo reclute y seleccione, sino que investigue y además esté actualizado en sueldos, compensaciones, técnicas para atraer al mejor talento, un sistema de alta tecnología que apoye en el control y estatus de las vacantes que se estén reclutando.
  • Tener un área de contratación y administración de personal, incluidos contadores expertos en impuestos y en seguridad social, pagos de nómina, hacer todos los cálculos y retenciones pertinentes.
  • Tener una persona para hacer la dispersión de pagos, tanto a los empleados como a las autoridades (impuestos).
  • Tener un sistema de nómina especializado en este tipo de cálculos y un sistema contable para controles e impuestos.
  • Procesar los recibos de nómina (cumplir con requerimientos del SAT muuuuchos), entregarlos ya sea física o electrónicamente a todos los empleados,
  • Tener un área de atención a los empleados en caso de que surja alguna duda sobre sus pagos y/o recibos, 
  • Tener un área legal que se encargue de dar seguimiento y orientación a empleados en temas legales, fiscales y, además, a atender demandas de empleados ante las autoridades o cualquier contingencia laboral,
  • Etcétera.

Opción B: que todo lo anterior lo haga una empresa experta en el tema y la empresa contratante solo tenga a algunas personas como enlace y reciba una factura mensual, además deducible.

Como el ejemplo anterior, se pueden mencionar muchos más. Es muy claro que las empresas tienden cada vez más a ir desprendiéndose de responsabilidades importantes, sobretodo, en áreas como: Tecnología de la Información, Contabilidad, Recursos Humanos, Mensajería, Marketing Digital, Publicidad, Investigación de Mercados, entre otras. Lo que se busca es que un experto lo haga, y lo haga mejor de lo que la misma empresa lo podría hacer, siempre buscando un ganar–ganar: un retorno de inversión.

Más allá de cuánto va a costar vs cuánto se ahorrará, la pregunta debe ser enfocada al retorno sobre la inversión (ROI), con énfasis en la calidad de las tareas desempeñadas.

Obviamente, para empresas de reciente creación o con pocos recursos para emprender el camino, muchas veces es complejo contratar consultoras/agencias/empresas expertas para determinados procesos que quisiésen tercerizar, ya sea por sus altos costos o por el tamaño de los proyectos.

Sin embargo, se tienen opciones de otras empresas de nueva creación que podrían fungir como proveedores y complementarse al ser más accesibles en cuanto a costos, otorgando servicios de buena calidad y atención muy personalizada.

Teniendo la mente enfocada en el core de la organización y dejando fuera algunas tareas que quitan tiempo y esfuerzo, las empresas pueden llegar a ser más exitosas y sobretodo más rentables. En Evenplan, podríamos ser su Opción A como consultoría de Recursos Humanos integrales, quitando trabajo tedioso, costoso y logrando que las empresas se enfoquen en su core business. Gracias a los 29 años de experiencia que tenemos en el mercado, lo sabemos hacer y muy bien.

¿Cómo generar sentido de pertenencia al personal outsourcing?

Durante el transcurso de los años, las empresas en general han requerido a diferentes tipos de proveedores (agencias) de Recursos Humanos para diversos servicios, uno de ellos, el servicio de outsourcing, esto con la finalidad de que les apoyen en la tercerización de personal, es decir, cuando una empresa contrata a un proveedor de outsourcing con la finalidad de que por medio de éste se contrate a parte o la totalidad de sus empleados. Con esto, lo que las empresas buscan son diferentes puntos importantes los cuales se mencionan a continuación:

  1. Cubrir proyectos de tiempo determinado o proyectos especiales (expansión o lanzamiento de producto, entre muchos más)
  2. Cubrir incapacidades de enfermedades o embarazo
  3. Para periodos de prueba y posteriormente ser contratados de planta (3-6 meses)
  4. Evitar que sus centros de costos se vean afectados por agregar más headcount
  5. Deducir la factura pagada al outsourcing del personal como prestación de servicios
  6. Reducir los riesgos de demandas laborales
  7. Disminuir costos de prestaciones extras que sí se le dan al personal de planta

Como podemos ver, realmente es una estrategia usual en todo tipo de industria y en el transcurso de los años ha crecido el número de empresas (trasnacionales y locales) que ofrecen este servicio, aunado a otros como reclutamiento y evaluaciones del personal, para hacer del servicio de outsourcing un paquete más completo.

Hablando del servicio de outsourcing como tal, la desventaja del mismo y el punto a reflexionar con este escrito es que, la mayoría de las veces, el personal contratado en este esquema es y se siente tratado diferente que el personal contratado directamente en la empresa. Tiende a sentirse de un grupo ajeno, por ejemplo: no pueden entrar al comedor empresarial, tienen menos prestaciones, no pueden usar mail corporativo (su mail dice “external”), no pueden usar tarjetas de presentación, no pueden utilizar nada con el logo de la empresa para la que trabajan, entre otras muchas reglas. Todos los ejemplos mencionados anteriormente causan que el personal outsourcing se sienta incómodo y que se sienta apartado del foco de negocio; esto puede afectar su desempeño y la pasión que pone en el trabajo diario o aumentar el riesgo de rotación o de baja productividad.

¿Cómo podemos aumentar el sentido de pertenencia en el personal outsourcing?

Obviamente, el personal outsourcing está ahí por razones lógicas y estratégicas. Muchas veces, estas razones son monetarias, en donde se busca generar ahorros y prevenir riesgos, por lo mismo, no podemos basar el aumentar el sentido de pertenencia de un empleado outsourcing a base remuneraciones conómicas, porque no iría acorde a la estrategia de ahorrar. Debemos buscar diversos tipos de acciones que, aunque no logren que los empleados outsourcing se olviden de que lo son, logren aminorar esa lejanía que sienten y logren que estén agusto, y que trabajen bien.

En Evenplan utilizamos diversas estrategias de bajo costo y alto impacto para los empleados, que en conjunto con diferenciadores de trato personalizado, hacen que, aunque tengan muy claro que son personal outsourcing, se sientan mejor y más cómodos en su empleo, logrando así cumplir las expectativas de desempeño.

Todo comienza desde el contrato…

Lo recibimos con un kit de bienvenida que además contiene toda la información que posteriormente uno de nuestros ejecutivos le explica a detalle. Se debe tener claridad con la persona a contratar, dejar totalmente claro su esquema y que lo pueda consultar en plataformas electrónicas si tiene alguna duda. La prioridad inamovible es que se contrate 100% basado en ley. Muchas empresas de nuestra competencia, desgraciadamente, utilizan esquemas ilegales y hacen que los empleados sufran aún más incertidumbre.

En Evenplan siempre se paga puntual, ya sea semanal, quincenal o mensualmente; el pago cae cuando debe caer en la cuenta de los empleados, sin falta. El empleado sabe y está seguro que su trabajo está completamente dentro de la ley, se le asigna un ejecutivo de cuenta para dudas de su pago en cualquier momento del día vía telefónica, mail o whatsapp. Además, se asigna un ejecutivo de atención al empleado cuya prioridad es estar al pendiente de los valores agregados que damos. Por ejemplo, se dan beneficios adicionales a las prestaciones de ley como seguro de vida y descuentos médicos, y se regalan beneficios adicionales, como boletos de cine. Se dan desucuentos en diversos establecimientos como pueden ser: salud, ópticas, museos, parques de diversiones, teatro, conciertos, entre otros muchos más.

Algo clave y desde mi punto de vista lo más importante, es tener comunicación constante con los empleados outsourcing: hacerse presente, felicitarlos en momentos importantes, estar presente en caso de algún percance, enfermedad u hospitalización; felicitar por logros profesionales personales y siempre tener detalles que les recuerden que la empresa en la que están, aunque es de outsourcing, tiene una preocupación especial por ellos, los mira a los ojos y no son un curriculum vitae más, no son un pedazo de papel, sino una persona valiosa tanto para la empresa para la que presta su servicio, como para la empresa que les contrata.

Siguiendo estos tips podemos generar un sentido de pertenencia de los empleados outsourcing y mejorar su desempeño, teniendo siempre el trato humano y cálido como prioridad.

Y a ti, ¿qué te apasiona?

Al hablar de pasión no me refiero al significado literal de la palabra, sino a la acción de hacer algo que realmente te guste, que disfrutes o bien que te impulse al logro de tus objetivos.

La pasión en lo que haces es esencial en todos los aspectos de la vida, encontrar nuestra pasión no es algo sencillo, sin embargo, estoy convencida que debemos de encontrar la pasión dentro y fuera de nuestra vida laboral.

Encontrar nuestra pasión en la vida laboral puede ser relativamente fácil ya que se da de manera natural porque tú lo decides así. La pasión viene de disfrutar lo que día a día haces en tus actividades, de aprender de los demás, de divertirse en el trabajo y decidir ser feliz en cada actividad que realices.

Disfruta, valora y adora lo que haces ya que solo así verás el trabajo de una manera diferente y además de disfrutarlo, te pagarán por ello.

Combina la pasión del trabajo con una pasión fuera de ésta para complementar tu vida, el ejercicio es y ha sido un motivador para muchas personas y hoy en día ha cobrado más auge ya que las nuevas generaciones buscan tener una vida más sana.

Los video juegos son otro entretenimiento que esta apasionando a muchas personas, gracias a la tecnología los permite interactuar alrededor del mundo.

La lectura nunca ha pasado de moda, es una verdadera pasión para muchas personas que a través de la imaginación viven cada historia que leen.

Coleccionar cualquier tipo de cosas también es una pasión que ha cautivado a muchas personas a lo largo de los años.

Un ejemplo más que me viene a la mente es el armar rompecabezas, es una pasión que la puedes desarrollar desde muy temprana edad y que además te puede ayudar a calmar los nervios y el estrés del día.

En fin, la pasión es el motor que nos impulsa, que nos hace lograr las cosas, que nos despierta cada día, la pasión en tu trabajo y la pasión fuera de éste se conjugan y te hace una persona más feliz.

 

Emma Loyola Sánchez
Gerente de Recursos Humanos

¿Qué es la cultura empresarial, para qué sirve y por qué es tan importante hoy en día?

Las Organizaciones duraderas trascienden en el tiempo porque tienen como base organizacional una gran cultura que es un factor clave en su éxito.

A pesar de su importancia, la mayoría de las empresas prestan relativamente poca atención formal a la cultura, simplemente dejándola evolucionar. Esto es lamentable, ya que gestionar y desarrollar activamente la cultura mejora significativamente la retención y el desempeño de los empleados, lo que influye directamente en la rentabilidad y el crecimiento de la organización.

¿Por dónde empezar?

Una gran cultura comienza con una declaración de visión o misión y la dotan de propósito a través de sus valores.

  1. ¿Por qué existimos? = Misión (inspira cambio, perdura en el tiempo, es sencilla y comprensible).
  2. ¿En que creemos? = Valores (son el núcleo de la cultura organizacional, son descubiertos, transmiten cómo se siente la organización acerca de sí misma, son la base para la selección de los empleados, orienta cada decisión que ellos toman y perdura durante todo el tiempo).
  3. ¿Qué queremos ser? = Visión (Articula el propósito de una empresa siendo un elemento simple: Aspiracional, Medible, Inspiracional y Desafiante).

Lo más importante en la cultura organizacional:

  1. Las Personas

Ninguna empresa puede construir una cultura coherente sin personas que, o bien compartan sus valores centrales, o posean la voluntad y la capacidad para abrazar esos valores. Es por ello que las empresas más grandes del mundo también tienen algunas de las políticas de reclutamiento más estrictas. Según Charles Ellis, como se señaló en una reciente revisión de su libro Lo que se necesita: Siete Secretos del éxito de las firmas profesionales más grandes del mundo , las mejores firmas son “fanáticos acerca de la contratación de nuevos empleados que no son sólo los más talentosos sino también los mejor adaptados a una cultura empresarial en particular. La gente se casa con las culturas que le gustan y si están comprometidos con la cultura organizacional su adaptación al cambio se vuelve fácil.

  1. Toda organización tiene una historia única y tener un lugar dentro de ella sí importa

La capacidad de contar y descubrir la historia, el trayecto y los caminos recorridos de la organización a lo largo del tiempo son un elemento central de la creación cultural, como esas historias sobre cómo la temprana fascinación de Steve Jobs con la caligrafía da forma a una cultura orientada estéticamente en Apple. Estas historias son más potentes cuando se identifican con el día a día y son contadas como parte de la cultura actual de la empresa.

El lugar es importante, tener un entorno amigable en donde se pueda interactuar de manera informal y no planificado es parte de la cultura. Las puertas y espacios abiertos pueden ser más propicios para ciertos comportamientos de oficina, como por ejemplo la colaboración.

Hay otros factores que influyen en la cultura. Pero estos cinco componentes pueden proporcionar una base firme para dar forma a la cultura de una organización.

¿Por qué es tan importante hoy en día?

Identificar y comprender la cultura organizacional a profundidad, puede ser el primer paso para la revitalización de la cultura o la renovación de una empresa en busca de un cambio.

Las principales relaciones entre cultura, reclutamiento y productividad están asociadas con la atracción, selección y retención de empleados. Desde el punto de vista de la atracción, la cultura se centra principalmente en la imagen de marca que proyecta una empresa. Las empresas que toman la cultura activamente hacen más atractiva a la marca y la organización hacia los candidatos. Esto trae a la organización gente próspera y rechaza a la gente que sería más eficaz trabajando en otra parte.

Otra razón para reclutar alrededor de la cultura es que mientras las demandas y requerimientos de trabajo cambian constantemente, una característica definitoria de la cultura es que permanece constante ante el cambio. Una persona contratada, en parte, conforme su ajuste con la cultura de una organización es más probable que continúe como un valioso recurso de la empresa, incluso si la posición que fue contratado originalmente deja de existir. De hecho, una cultura organizacional efectiva ayuda realmente a las personas a trabajar juntas para adaptarse a los cambios del negocio, e incrementar la rentabilidad y productividad de la organización.

Manuel Garibay

Los 10 tips para ser más eficiente en el trabajo.

 

Cuando hablo de ser eficientes en el trabajo, no necesariamente significa que tengas que ser un robot que trabaja todo el día para cumplir tus objetivos. Existen formas en las que si enfocas tus esfuerzos correctamente y organizas bien tu agenda y prioridades, lograrás terminar todo tu trabajo en pocos días y estoy seguro que ese estrés pasará a ser tiempo libre que podrás emplear en recreación, en seguir aprendiendo eso que más te gusta o simplemente para descansar y relajarte un momento.

1. Prioriza tus actividades

Inicia cada mañana con una lista de tus actividades, identifica cuáles son las actividades importantes y que agregan valor a tu trabajo y la organización; después las actividades que son urgentes pero que puedes hacer más tarde, y por último, las menos importantes, de esta forma podrás asignar tiempos específicos para realizar cada una de ellas durante el día o la semana.

2. Una cosa a la vez.

Muchos creemos ser Muliti-taskers, pero en realidad solo hacemos múltiples actividades de una en una (es así como funcionamos). Recuerda que no somos robots. Lo mejor es enfocar mente y cuerpo a una actividad y una vez concluida, podrás pasar a la siguiente con toda la energía y concentración.

3. No dejes todo para el último

Al momento de priorizar, es importante definir una fecha de entrega próxima para cada actividad y tener estas fechas en primer plano para cumplirlas con tiempo de anticipación. Hacer las cosas en el último minuto y con prisa, claramente es la mejor receta para un desastre.

4. Marca tus pendientes terminados

Es importante que cuando concluyas una tarea la marques como completada y que ésta desaparezca de tu lista de pendientes, esto te dará una sensación de logro; además, una agenda o lista de pendientes llena solo te dará más dolores de cabeza cada vez que la veas.

5. Mide y respeta tus tiempos

Tener un registro de cuánto te lleva hacer qué actividad te ayudará a ser más efectivo a la hora de priorizar tus actividades. Por el momento, mi recomendación es que respetes el tiempo asignado a cada actividad, si no terminas, no importa, acomódalo en otro espacio y pasa a lo siguiente.

6. Haz de una rutina tus hábitos

Aunque parezca aburrido, cuando hacemos lo mismo todos los días creamos hábitos que nos ayudan a mejorar nuestros tiempos y ser más eficientes en nuestro trabajo (hablamos de buenos hábitos): intenta dormir, despertar, comer y desayunar a la misma hora, y no olvides todos los días priorizar tus actividades.

7. Tómate un descanso

Como he mencionado anteriormente, no somos robots y eficiencia no es sinónimo de estar frente a la computadora sin pestañear todo el día. Es altamente recomendable que tomes un break cada 90 minutos, estas pausas estratégicas no son una pérdida de tiempo, al contrario, equivalen a un trabajo eficiente ya que regresarás con mucha más concentración y energía.

8. Elimina las distracciones

Recuerda que tienes un programa que cumplir y respetar así que es muy importante que elimines toda distracción mientras te enfocas a terminar una tarea. Quita el teléfono de tu vista y evita atender llamadas que no sean importantes, podrás hacer esto en tu break y verás cómo avanzas de una mejor forma.

9. Pon todo en su lugar

Te llevará algo de tiempo ordenar tu lugar de trabajo, pero una vez que lo logres, habrás eliminado toda distracción en tu espacio y estoy seguro que la próxima vez que busques eso que es urgente o que olvidaste en algún momento, lo encontrarás en poco tiempo.

10. Ponle Play a tus actividades

Si crees que usar audífonos en la oficina es ser antisocial, pudieras estar equivocado. Escucha tus canciones favoritas mientras trabajas y comprobarás cómo terminas tus tareas en menos tiempo y con la mejor actitud.

Siempre he dicho que no existe la receta única y perfecta, pero puedes iniciar poco a poco con estos sencillos consejos, estoy seguro que con el paso del tiempo lograrás perfeccionar la receta que más te funcione para ser más eficiente en tu trabajo.

Fernando Martínez

Becarios, un semillero de talento

Todos en algún momento de nuestro desarrollo profesional hemos saltado de la universidad al mundo laboral, bajo el título de becario, con el cual tratamos de aprovechar nuestra primera oportunidad de desarrollo profesional, con el entusiasmo de explotar todo lo aprendido en el aula y trasladarlo a la vida real.

Es probable que tengamos diferentes sentimientos al respecto de nuestro recuerdo al paso por esta etapa, algunos buenos y otros no tan gratos. Recordando y teniendo lo anterior en cuenta, la finalidad de este texto, es indagar un poco más en la importancia del becario dentro de nuestras empresas.

Becario, trainee, intern, etc., son conceptos modernos, que se refieren principalmente a programas que vinculan a los estudiantes universitarios con el mundo laboral, fortaleciendo la imagen de las organizaciones al contribuir con el desarrollo profesional de los estudiantes, y a su vez apoyando a que los estudiantes empiezan a desarrollarse profesionalmente.

Hoy por hoy el reto de las empresas es ver a los “becarios” como un “semillero de talento”, es decir, tener talento en formación para incorporarlo en un mediano plazo a la misma, con las competencias y cultura organizacional requerida; es por ello que desde la selección de los becarios se debe visualizar la adquisición de high performers.

El éxito de estos programas se debería centrar, en primera instancia, en que los becarios tengan asignados proyectos relacionados a su área de interés y de alto impacto para la organización, siempre apoyados por un mentor que tiene el deber de retroalimentar y dar el coaching necesario para el logro de los objetivos.

El tener un becario “saca copias” ya debería ser una práctica prohibida en todas las empresas ya que, el que tengan un proyecto asignado les ayudará a desarrollar competencias, entender mejor los procesos de la organización y a adoptar la cultura en la que están inmersos.

Es de acuerdo al giro y tamaño de las empresas, que se puede determinar el monto de la ayuda económica, siendo esta entre los $4,000 y los $8,000 mensuales, aunque obviamente también nos llegamos a encontrar con becas sin remuneración o de montos inimaginables.

Desde mi punto de vista, existe una serie de consideraciones que la empresa, el mentor y el becario no deberían dejar de hacer a un lado: por ejemplo, que en ningún momento los becarios deben ser considerados como trabajadores de la empresa, sino como estudiantes que realizan prácticas profesionales con el objetivo de que, aunado a su preparación académica, puedan también capacitarse dentro del entorno laboral.

Su deber principal debe ser la escuela y lo demás es un complemento a la misma, por lo que su horario de trabajo es flexible, suelen permanecer entre 4 y 6 horas dentro de la organización, las incidencias pueden ser negociadas o repuestas de acuerdo a su disponibilidad, no reciben sueldo como tal y reciben una beca que es un apoyo económico.

Desde mi propia experiencia, tuve la oportunidad de ser becario en dos importantes trasnacionales, y me llena de orgullo ver hacia atrás cuando estaba en sexto semestre de la carrera y darme cuenta lo valioso que fue haber tenido ese complemento en mi formación profesional, ya que éstas empresas fueron una escuela para mí, mis mentores siempre fueron un role model, los cuales con el paso de tiempo se convirtieron en amigos que tienen toda mi admiración y respeto.

Como conclusión, ser becario se volvió en una de las mejores experiencias y etapas de mi vida: además de aprender temas que no se ven en la universidad, llegué a desarrollar proyectos importantes para las organizaciones y, obviamente, hice buenas amistades.

Enfócate en sus fortalezas.

Hace unas semanas me solicitaron escribir acerca de ¿Cómo detectar las fortalezas de cada quien en tu equipo de trabajo y cómo aprovecharlas?

Esta pregunta ha estado presente a lo largo de mi vida laboral y me ha dado mucho el compartir con mis líderes, pares y colaboradores la lectura de un libro que salió alrededor del 2001 y que cambio mi percepción respecto a las “fortalezas, áreas de oportunidad y/o debilidades” de los colaboradores de una organización.

Antes de revelar el nombre de este gran libro, me gustaría poner en contexto lo que me sucedía como generación X durante los años 90´s en los que comencé mi vida laboral.

El enfoque en ese entonces estaba dado por una generación que enfatizaba el rol del jefe y no del líder, el enfoque a los “debilidades, áreas de mejora y/o áreas de oportunidad” y no de las fortalezas de la persona, el señalar el error y no los aciertos, en dónde para desarrollarte te enviaban a cursos de capacitación en aula con conceptos poco prácticos, pues la idea de lúdico y la diversión no congeniaban.

Es entonces llegó a mis manos el libro “AHORA, DESCUBRA SUS FORTALEZAS”
de Marcus Buckingham y Donald O. Clifton.

No pretendo hacer un resumen del libro ni platicar de qué trata — eso lo dejo a la curiosidad del lector de este artículo — lo que pretendo compartir es el impacto que tiene el romper los paradigmas de desarrollar las áreas de oportunidad y no potencializar las fortalezas del individuo.

En mi haber laboral, he desarrollado colaboradores con el enfoque de potencializar las fortalezas pues creo firmemente que, a través de éstas, aquellas competencias que se encuentran en un nivel más básico se pueden complementar y llevarlas a un nivel adecuado para la posición en la que se encuentra el individuo.

La pregunta que surge es ¿Cómo?. Enfócate en sus fortalezas, ésta es la mejor herramienta que como líder, tienes para desarrollar al personal a tu cargo.

Lo que a mí me ha resultado ha sido:

  • Observar a mis colaboradores en el día, cómo actúan, cómo se enfrentan a los obstáculos, cómo se relacionan con los demás, cómo preguntan, cómo se involucran en su área y en el negocio y ahí me doy cuenta de sus competencias fuertes y de aquellas que no están todavía al nivel de la posición.
  • Utilizar herramientas desarrolladas para este fin. Hoy en día en el mercado encuentras un sinfín de herramientas que evalúan por competencias; aplica y comprueba con el día a día.
  • Retroalimentar, con el objetivo de ayudar, identificando la competencia fuerte y que como consecuencia apoyará a la básica y la llevará a un siguiente nivel.
  • Crear un plan de desarrollo a la medida que incluya el enfoque 70 – 20 – 10 (70% desarrollo en el día a día, 20% en proyectos y 10% capacitación) con objetivos SMART, proyectos y actividades claras enfocadas a impulsar las competencias asimiladas.
  • Hacerlo responsable. El desarrollo de cada persona es su responsabilidad, tu responsabilidad cómo líder es compartir el conocimiento y guiar a través de tu experiencia y las herramientas a tu alcance; su responsabilidad es decidir desarrollarse.
  • Por último, y una vez que tengas el plan de cada colaborador, mapea las fortalezas de tu equipo trabajo, analiza y crea equipos de apoyo; es decir, si varios son buenos en organización y otros tienen esta competencia en nivel básico, desarrolla proyectos en donde se complementen y aprendan unos de otros.

No existe receta secreta, pero a mí me ha funcionado, por lo que a manera de conclusión:

Ahora tú detecta las fortalezas de tus colaboradores.

Emma Loyola Sánchez
Gerente de Recursos Humanos

 

 

 

¿Cómo lograr inspirar a tu equipo de trabajo?

Cuando hablamos de inspirar a un equipo de trabajo muchas veces relacionamos el término inspirar con motivar y en ocasiones llegamos a confundirlos. Debemos de tener claro que, aunque ambos tienen una relación directa, es difícil que únicamente con motivación logremos inspirar a nuestro equipo de trabajo.

En la actualidad es común escuchar a personas que dicen sentirse atrapadas en su trabajo, que buscan constantemente un reconocimiento y que valoran su posición en las empresas; esto pasa porque los líderes dan más peso a los resultados obtenidos que al impacto que tienen dichos resultados. Los empleados quieren saber que sus objetivos son relevantes, que sus resultados son útiles y que estos harán la diferencia dentro y fuera de la organización. Al mismo tiempo, las organizaciones buscan retener a sus empleados motivándolos para no perder talento de primera que pudiera resultar difícil y costoso reemplazar. En este camino en donde el constante cambio exige que evolucionemos como líderes, y a su vez la forma monótona de liderar a nuestros equipos, es primordial anticiparnos a los cambios, ser intuitivos, entender el trabajo de hoy en día y más importante aún, entender las necesidades de nuestro equipo de trabajo.

No existe una receta mágica para inspirar a un equipo de trabajo, existen muchas, y depende del líder personalizar la receta que mejor convenga a su equipo.

Podemos empezar con estas sencillas recomendaciones que nos ayudarán a mejorar nuestro liderazgo inspirando y guiando a nuestros equipos por la ruta del éxito.

Inspira confianza.

Es un hecho que las relaciones basadas en la confianza inspiran a los empleados a desarrollar mejor sus actividades. Cuando confiamos en alguien es porque creemos en sus capacidades, eso se percibe inmediatamente y cuando las personas saben que su líder deposita esa confianza en ellos, los motiva e inspira a dar lo mejor de sí. Aun cuando los resultados no sean los esperados, es importante no apuntar con el dedo, la confianza se debe crear poco a poco y una forma de hacerlo es corregir el camino y facilitar las herramientas para que los resultados sean mejores.

Guía con el ejemplo.

Cuando un líder pone la “vara alta”, tiene herramientas para exigir al equipo buenos resultados. El impacto que genera el ser congruente con nuestras acciones es de total importancia para ganar credibilidad, esto se contagia y transmite a nuestro equipo de trabajo.

Piensa en positivo.

La mayoría de las veces nos es más fácil destacar los errores o defectos que las virtudes de un proyecto o tarea, y perdemos de vista los aprendizajes que esto nos puede dejar. El trabajo de un líder es motivar al equipo a buscar el “cómo sí” se pueden lograr mejores resultados, recordarle que todo el gran trabajo realizado hace la diferencia. Sin duda alguna esto inspirará más que hacer una “crítica constructiva”.

Respeta el trabajo de tu equipo.

Desafortunadamente los empleados están ansiosos de reconocimiento porque se olvidan del valor significativamente mayor de ganar respeto por su trabajo y por el de los demás; esto se ve reflejado cuando las personas se tornan egoístas, creen que pueden trabajar mejor que nadie y que solo pueden confiar en ellos mismos. Como líderes debemos transmitir que el respeto es mucho más importante que el reconocimiento.

Satisface las necesidades del equipo.

La mejor forma de satisfacer las necesidades de nuestro equipo es saber cuáles son esas necesidades. Para ello la escucha activa — el tomar un tiempo para interactuar con la gente más allá del ámbito laboral — es fundamental, y hablando del campo profesional, una técnica para poder conocer las necesidades es establecer actividades o proyectos innovadores que reten al equipo para salir de la operación diaria; al dar continuidad notaremos el cambio y su deseo por realizar mejor las cosas. Los aprendizajes nos ayudarán a conocer más a nuestros colaboradores y así poder dar un mejor enfoque que inspire a mejorar en su trabajo y contagie al resto del equipo.

Fernando Martinez
Líder de Tecnologías de la información