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Acerca de Emma Loyola

HR Manager

"When you know better; you do better".- Maya Angelou

Entre más sabes (y más te conoces); mejor lo haces. Comienzo este artículo con esta frase pues considero que en el camino del liderazgo es una realidad.

Entre mejor te conoces, es más fácil identificar tus fortalezas y por ende apoyar a mitigar los gaps que tienes como líder.

¿Por qué es tan importante conocerme?, ¿qué beneficios puede traer consigo el autoconocimiento?

Al conocer tus fortalezas y debilidades sabrás en qué eres excelente, en qué eres promedio y en qué eres no tan bueno, así como el sobreuso de tus competencias.

No conocerte es permanecer en la ignorancia de tu propio ser, crees que eres muy bueno en algo, sin embargo, otros no comparten tu opinión; entonces ya no encaja el audio con el video, por decirlo de alguna manera, y esto te lleva a acumular puntos ciegos que no son otra cosa más que debilidades que no sabes que posees y que por lo tanto no puedes reconocer; o sea que no tienes un nivel de competencia adecuado.

En resumen, el no conocerte no da cabida a la mejora de ti mismo.

Pero te preguntarás: ¿Cómo le hago para conocerme?

Hay un sinfín de medios para conocerte: la terapia, cualquiera que elijas que te ayudará a conocerte mejor y ser mejor persona, el coaching, que hoy por hoy es una herramienta muy valiosa y definitivamente marca tu camino, la filosofía de la yoga, y muchas otras prácticas que tienen como fin común el que te conozcas mejor para que seas mejor persona y, por ende, un mejor profesionista.

Mi herramienta favorita para el autoconocimiento es la retroalimentación; es una herramienta muy poderosa para aquel líder que quiere ser mejor día con día. La retroalimentación, sea positiva o negativa, te da la posibilidad de conocerte a través de los ojos de los demás; ante un proceso de retroalimentación, y con el objetivo de llevar las palabras de tu retroalimentador al nivel del autoconocimiento, y por ende de evolución, te recomiendo:

Escuchar a la otra persona; asegúrate de entender a través de los hechos por qué dice lo que dice. Concéntrate en el hecho específico, no en la persona que te está retroalimentando.

No hagas juicios de valor ante las palabras de tu retroalimentador; escucha con paciencia y toma en cuenta todos sus puntos de vista.

Agradece el tiempo y las palabras que la otra persona ha compartido contigo; la retroalimentación es un regalo.

Reflexiona cada una de sus palabras; ubícate nuevamente en el hecho y digiere la situación, y entonces, haz acuerdos de mejora contigo mismo, asegúrate que sean alcanzables y sobre todo medibles, de esta manera sabrás cómo has evolucionado y tu camino al liderazgo será cada más más alcanzable.

Como ves, la retroalimentación es un proceso que se tiene que vivir para poder probar su poder y efecto en el día. Dentro de Evenplan contamos con una herramienta de nuestro socio estratégico de negocio Caliper, la cual nos ha dado maravillosos resultados en procesos de desarrollo, ya que, a través de esta evaluación, el líder adquiere una perspectiva científica que nos muestra una “fotografía” de sus competencias, y acompañada de una consultoría enfocada al puesto, obtenemos retroalimentación de nuestras fortalezas y debilidades complementado así nuestro autoconocimiento.

 

Bibliografía sugerida: Becoming an Agile Leader – Victora V. Swisher.

 

Desde hace más de una década, los profesionales de las áreas de Recursos Humanos hemos escuchando acerca del término “competencia”, y hoy en día entrevistamos por competencias, evaluamos por competencias, desarrollamos a nuestros colaboradores con base a las competencias, implementamos modelos de competencias en nuestras organizaciones y sin embargo, en la práctica, ¿sabemos diferenciar una competencia de una habilidad?

La definición que más se acerca a la descripción de una competencia para mi gusto es la siguiente:

“Una competencia es un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño excelente en un trabajo y organización concreta” – Pereda 1999.

Por otro lado, podemos complementarla a través de la composición de una competencia -Association for Talent Development, 2010:

La competencia se compone por “acciones clave” que son un conjunto de comportamientos demostrables que agregan valor a cada competencia de una manera exclusiva con una secuencia lógica y progresiva de complejidad. En adición, una acción clave se compone de comportamientos que son las acciones con las cuales un organismo se adapta a su entorno. – Asociación Americana de Psicología, 2015

Basados en las definiciones y componentes podemos concluir que una competencia debe ser observable, relacionada con el desempeño de un trabajo a través de comportamientos demostrables y en donde radica la diferencia con una habilidad, que es la capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.

En las entrevistas por competencias, estas pueden ser identificadas a través de la aplicación de preguntas claves que evocan una situación específica, misma que se resuelve a través de una tarea que tiene acciones claras que llevan a un resultado claro de la aplicación de la misma.

Los modelos de competencias son desarrollados e implementados con base a la estrategia del negocio, la misión, visión y los valores, estas competencias ha sido desarrolladas o bien definidas previamente tanto por empresas de Recursos Humanos como por organizaciones que realizan investigaciones en comportamiento humano, mismas que desarrollan herramientas tecnológicas que permiten a través de preguntas específicas y canalizadas, determinar el nivel de dominio de las personas respecto a las competencias. En Evenplan hemos encontrado en el Caliper una excelente herramienta de desarrollo, misma que nos ha permitido determinar en cada uno de nuestros colaboradores el nivel de dominio de cada una de nuestras competencias corporativas, así como las funcionales, y esto nos ha ayudado a llevar nuestro modelo de evaluación por competencias a un nivel de objetividad que nos da una clara visión de hacia dónde van nuestros colaboradores.

Esta misma herramienta la utilizamos para posiciones clave que nuestros clientes nos solicitan, lo que nos ha permitido identificar al talento que ayuda y ha ayudado al desarrollo de las organizaciones a las cuales les prestamos servicios.

Ahora que conoces la diferencia entre una competencia y una habilidad, la recomendación es utilizar una herramienta probada en el mercado que te permita la fácil administración de un modelo integral de competencias.

Al hablar de pasión no me refiero al significado literal de la palabra, sino a la acción de hacer algo que realmente te guste, que disfrutes o bien que te impulse al logro de tus objetivos.

La pasión en lo que haces es esencial en todos los aspectos de la vida, encontrar nuestra pasión no es algo sencillo, sin embargo, estoy convencida que debemos de encontrar la pasión dentro y fuera de nuestra vida laboral.

Encontrar nuestra pasión en la vida laboral puede ser relativamente fácil ya que se da de manera natural porque tú lo decides así. La pasión viene de disfrutar lo que día a día haces en tus actividades, de aprender de los demás, de divertirse en el trabajo y decidir ser feliz en cada actividad que realices.

Disfruta, valora y adora lo que haces ya que solo así verás el trabajo de una manera diferente y además de disfrutarlo, te pagarán por ello.

Combina la pasión del trabajo con una pasión fuera de ésta para complementar tu vida, el ejercicio es y ha sido un motivador para muchas personas y hoy en día ha cobrado más auge ya que las nuevas generaciones buscan tener una vida más sana.

Los video juegos son otro entretenimiento que esta apasionando a muchas personas, gracias a la tecnología los permite interactuar alrededor del mundo.

La lectura nunca ha pasado de moda, es una verdadera pasión para muchas personas que a través de la imaginación viven cada historia que leen.

Coleccionar cualquier tipo de cosas también es una pasión que ha cautivado a muchas personas a lo largo de los años.

Un ejemplo más que me viene a la mente es el armar rompecabezas, es una pasión que la puedes desarrollar desde muy temprana edad y que además te puede ayudar a calmar los nervios y el estrés del día.

En fin, la pasión es el motor que nos impulsa, que nos hace lograr las cosas, que nos despierta cada día, la pasión en tu trabajo y la pasión fuera de éste se conjugan y te hace una persona más feliz.

 

Emma Loyola Sánchez
Gerente de Recursos Humanos

Hace unas semanas me solicitaron escribir acerca de ¿Cómo detectar las fortalezas de cada quien en tu equipo de trabajo y cómo aprovecharlas?

Esta pregunta ha estado presente a lo largo de mi vida laboral y me ha dado mucho el compartir con mis líderes, pares y colaboradores la lectura de un libro que salió alrededor del 2001 y que cambio mi percepción respecto a las “fortalezas, áreas de oportunidad y/o debilidades” de los colaboradores de una organización.

Antes de revelar el nombre de este gran libro, me gustaría poner en contexto lo que me sucedía como generación X durante los años 90´s en los que comencé mi vida laboral.

El enfoque en ese entonces estaba dado por una generación que enfatizaba el rol del jefe y no del líder, el enfoque a los “debilidades, áreas de mejora y/o áreas de oportunidad” y no de las fortalezas de la persona, el señalar el error y no los aciertos, en dónde para desarrollarte te enviaban a cursos de capacitación en aula con conceptos poco prácticos, pues la idea de lúdico y la diversión no congeniaban.

Es entonces llegó a mis manos el libro “AHORA, DESCUBRA SUS FORTALEZAS”
de Marcus Buckingham y Donald O. Clifton.

No pretendo hacer un resumen del libro ni platicar de qué trata — eso lo dejo a la curiosidad del lector de este artículo — lo que pretendo compartir es el impacto que tiene el romper los paradigmas de desarrollar las áreas de oportunidad y no potencializar las fortalezas del individuo.

En mi haber laboral, he desarrollado colaboradores con el enfoque de potencializar las fortalezas pues creo firmemente que, a través de éstas, aquellas competencias que se encuentran en un nivel más básico se pueden complementar y llevarlas a un nivel adecuado para la posición en la que se encuentra el individuo.

La pregunta que surge es ¿Cómo?. Enfócate en sus fortalezas, ésta es la mejor herramienta que como líder, tienes para desarrollar al personal a tu cargo.

Lo que a mí me ha resultado ha sido:

  • Observar a mis colaboradores en el día, cómo actúan, cómo se enfrentan a los obstáculos, cómo se relacionan con los demás, cómo preguntan, cómo se involucran en su área y en el negocio y ahí me doy cuenta de sus competencias fuertes y de aquellas que no están todavía al nivel de la posición.
  • Utilizar herramientas desarrolladas para este fin. Hoy en día en el mercado encuentras un sinfín de herramientas que evalúan por competencias; aplica y comprueba con el día a día.
  • Retroalimentar, con el objetivo de ayudar, identificando la competencia fuerte y que como consecuencia apoyará a la básica y la llevará a un siguiente nivel.
  • Crear un plan de desarrollo a la medida que incluya el enfoque 70 – 20 – 10 (70% desarrollo en el día a día, 20% en proyectos y 10% capacitación) con objetivos SMART, proyectos y actividades claras enfocadas a impulsar las competencias asimiladas.
  • Hacerlo responsable. El desarrollo de cada persona es su responsabilidad, tu responsabilidad cómo líder es compartir el conocimiento y guiar a través de tu experiencia y las herramientas a tu alcance; su responsabilidad es decidir desarrollarse.
  • Por último, y una vez que tengas el plan de cada colaborador, mapea las fortalezas de tu equipo trabajo, analiza y crea equipos de apoyo; es decir, si varios son buenos en organización y otros tienen esta competencia en nivel básico, desarrolla proyectos en donde se complementen y aprendan unos de otros.

No existe receta secreta, pero a mí me ha funcionado, por lo que a manera de conclusión:

Ahora tú detecta las fortalezas de tus colaboradores.

Emma Loyola Sánchez
Gerente de Recursos Humanos

 

 

 

Al encontrarse el mundo en constante evolución, el papel del líder toma cada vez más importancia ya que en sus manos se encuentra la revolución de la organización. Los ojos de las organizaciones están puestos en los líderes que las manejan y es por ello que año con año se invierte en planes de capacitación enfocados a potencializar sus competencias y talento, pues se tiene entendido que entre más preparada se encuentre la persona, mejor manejará a su equipo de trabajo hacia la consecución de las metas tanto personales como organizacionales.

Este pensamiento lleva a los líderes a responsabilizase de la motivación de sus colaboradores. La motivación del equipo de trabajo no es una responsabilidad que haya cobrado impacto en tiempos actuales, en donde la combinación e interacción de las diferentes generaciones (baby boomers, generación X y millennials) que colaboran dentro de una organización tienen implicaciones distintas, derivadas de las características particulares de cada época y sobre todo de las necesidades de cada individuo. Las teorías de la motivación datan de décadas atrás, donde a pesar de los tiempos y desde entonces, ha sido inminente la preocupación de conocer los motivadores que llevan a las personas a alcanzar las metas establecidas y con esto la felicidad que a mi manera de ver es el hilo conductor que une una época con otra.

Tomando en consideración esta información, la pregunta es: ¿Cómo puedo contribuir a través de mi liderazgo a motivar a mi equipo de trabajo, y que de esta manera logren sus metas y, como consecuencia, las metas organizacionales? Antes de contestar, quise conocer el entorno a través de líderes de diferentes industrias y áreas (Servicio a clientes, RRHH, Ventas y Cadena de Suministro, entre otras) para tener así una perspectiva clara y sobre todo, saber si estos líderes tenían algo en común. Encontré que no importa de qué generación, industria o área sean, el éxito radica en volver a los básicos.

  • Escúchalos; interésate de manera genuina en lo que te dicen.
  • Mantente presente; pon todos tus sentidos en ellos cuando te encuentres en
    su presencia.motivadores; las necesidades varían de persona a persona y de situación a situación.
  • Deja claro lo que se espera de ellos dentro de la organización y verifica cómo pueden lograrlo a través de la misión, visión y valores.
  • Reconoce sus fortalezas y talentos e impúlsalos a que cada día den lo mejor de ellos a través de retos reales y alcanzables.
  • Y sobre todo, retroalimenta oportuna e inteligentemente; la retroalimentación es un arte que tiene por objetivo ayudar.

 

 

 

Los colaboradores son la fuerza más poderosa con que cuenta la organización, motivo por el cual tu rol como líder es pieza clave para el éxito del equipo de trabajo. Comprométete con tu rol y asume tu responsabilidad y vuelve a los básicos.

 

Emma Loyola Sánchez Gerente de Recursos Humanos